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2017/04/07
先月末、野球とサッカーの国際試合では日本代表の健闘ぶりに一喜一憂したのも束の間、国内リーグが開幕。各球団の将来を嘱望されたルーキーも輝かしいスタートを切った。一方、各地の桜の開花に呼応するように新年度の仕事始めとなり、新入社員89万人に対して主要企業が一斉に入社式を開いた。各社の経営トップからは「働き方改革」というトピックスをはじめ、「変化への対応」「未来への挑戦」「自ら考え行動」などの期待を込めたメッセージが送られた。
新入社員にとっての「滑走路」は果てしなく幅広い。滑走路は遥かなる大空へテイクオフ（自立）するための助走期間（チャレンジ期）。未体験ゾーンでエラーはつきもの。たとえ無謀な挑戦や凡ミスをしても滑走路から落ちこぼれることはない。言い方を換えれば、周囲に迷惑をかけても許されるのは新人時代だからこその特権だ。
ところが、失敗を恐れすぎて、無難にこなしてばかりいるとやがてリーダーを任される頃にツケが回ってくる。「そんな経験すらしてこなかったのか・・・」広かった滑走路（許容範囲）は狭まり、経験不足だからとか、再挑戦させてみようという情状酌量の余地も減ってくる。ともすれば信頼を失い、期待も抱かれなくなる。本人も辛いが周囲もがっかりする。
そうならないために、自ら進んで新しい仕事に立ち向かい、不明点や疑問点は貪欲に教えを乞う。成功しても失敗しても謙虚にふり返り、周囲への感謝を忘れず、何事も言い訳せず素直に謝る。そして、同じ過ちはなるべく繰り返さない。時に理不尽さに遭遇したり、社会の荒波にもまれたりすることもあるだろうが倦まず弛まず歩んでほしいと願うばかりだ。
一方、新入社員を受け入れる側の上司や先輩たちはどうだろう。「期待理論」という動機づけアプローチがある。その仕事に取り組む新入社員にとっての「価値」を伝えることで、背中を押してやり、仕事の「成功確率」が高まるよう足かせを外してやる。その後は、本人の実行（プロセスや成果）を「承認」し、なぜ上手くいったのか、いかなかったのかを一緒に「ふり返り」さらなる「価値」や「成功確率」につながるよう業務サイクルを回すのだ。
その際、サイクルの出発点である「価値」が本人に刺さるか、彼（彼女）らのやる気スイッチを探すのが難しい。上司や先輩の価値観の押しつけではなく、あくまで他人である未知数の新入社員にとっての価値だから。そのヒントとして以下の６つの観点を紹介したい。
① 有能感＝「私にもできる」と思えるように現有能力を発揮しやすい環境をつくる
② 成長機会＝「これは将来の役に立つ」と思えるように役割や機会などを与える
③ 意味＝「その取り組みは意義がある」と思えるような与えた仕事の目的を伝える
④ 使命＝「私が取り組まなければ」と思えるような期待や背景などを明確化する
⑤ 独自性＝「自分なりに創意工夫できる」と思えるような得意分野を考慮する
⑥ 信頼＝「私を信じてくれている」と思えるように意欲や姿勢を公平に評価する、
30余年前の新人時代を思い起こせば厚顔無恥の極みですし、上司時代の言動を顧みると今でも冷や汗が出ます。そんな失敗経験をくぐり抜けてきた身だからこそ、次のメッセージを贈りたいと思います。「志を持ちながら、目の前の仕事をガムシャラに取り組むことが、その志に到達する近道です」。新社会人の皆さんの成長や活躍を大いに期待しています。
（シェルパ・黒子）
